I organisationsförändringar brukar våra olikheter bli tydliga. Förändringsbenägenheten hos individer, arbetsgruppers sammanhållning och förtroendet för chef och ledning sätts på prov. När den första informationen om förändring släpps kommer den att tolkas av varje enskild person, ofta på olika sätt, vilket kan leda till förvirring, oro och rädsla.

Förändringar i sig, oavsett om de är små eller stora tenderar väcka många känslor hos oss människor, och ibland har vi också svårt att sätta ord på vad vi känner. Att hantera sådana situationer på ett bra sätt ställer höga krav på ledarskapet. Inte sällan resulterar förändringar i oro, spekulationer, misstro, frustration och stress, många gånger i onödan p.g.a. bristande förändringsarbete. Att anlita en organisationspsykolog kan bespara dig mycket tid, möda och huvudvärk.

Det man från ledning och chefsled ofta glömmer bort är att man vet vad som ska ske, ofta långt före medarbetarna. Det innebär att man då haft chans att bearbeta det. När sedan informationen blir offentlig vill man från ledningens sida ofta börja med förändringsarbetet så snart som möjligt. Detta gör att man lätt glömmer bort att informationen är helt ny för de flesta. Det är därför viktigt att låta medarbetarna få en chans att reflektera samt att man involverar medarbetarna i viktiga frågeställningarna. Att investera tid i att resonera individuellt och i grupp kring utmaningar och hinder och hur man bäst hanterar dem skapar trygghet och förtroende för ledningen. Ofta läggs för lite fokus på att skapa en tydlig bild av varför man gör en organisationsförändring, vad bakgrunden är och vad man vill att det ska leda till på längre sikt. Säkerställ därför alltid att ”varför” är lika tydligt för andra som för dig.

Att som chef förmedla till medarbetare att ”det här är inga konstigheter” tenderar sänka ditt förtroende hos medarbetare. Hur medarbetare hanterar förändringar, hur förändringarna påverkar dem i sin vardag samt vilka ev. svårigheter och hinder som uppstår kan man aldrig veta. Därför är det viktigt att vara ödmjuk och bjuda in till löpande dialog kring organisationsförändringen.

Att fatta beslut ligger i chefsrollen, att få andra med sig i en förändring ligger i ledarrollen. Skickliga förändringsledare involverar medarbetarna i processen. Andra hoppas att medarbetarna har fattat vad som ska ske eller tror att informationen varit så tydlig att inget kan missuppfattas. Att undvika dialog med medarbetarna kan bero på flera olika saker, att man själv inte instämmer med förändringen, att man är rädd för att inte kunna besvara frågor från medarbetarna och/eller tycker det är obekvämt att möta missnöje.

Många klamrar sig fast vid att ”det var bättre förr”. Att tro att detta är ett stadie som går över av sig själv är ofta fel. Som chef är det viktigt att hjälpa dessa personer att förstå varför förändringen är nödvändig. Att släppa taget om det gamla är nödvändigt för att kunna hantera förändring på ett bra sätt.

Att arbeta med organisationsförändring kräver att man arbetar på olika nivåer i företaget, men också att man håller i arbetet och inte bara tror att det löser sig av sig själv när man informerat eller genomfört förändringen.